Окладно-премиальная система оплаты труда

Оплата труда представляет собой важнейший аспект в области взаимоотношений между сотрудником и нанимателем. Существует несколько ее форм.

Окладно-премиальная система оплаты труда

Понятие и правовое регулирование

Окладно-премиальная система оплаты трудаСт. 6.1 Методических пособий и рекомендаций, связанных с организацией оплаты труда в сфере ЖКХ, утвержденных приказным документом Госстроя РФ от 31.03.1999 №81, на практике выделяют два направления в плане предоставления премий: поощрение в качестве расчетной операции за труд и дополнительное вознаграждение, не имеющее отношения к общему порядку оплаты труда.

Для рассматриваемого режима взаимодействия характерно установление традиционного оклада и премии, которая является обязательной, если сотрудник в своей нише деятельности достиг колоссальных и прогрессивных результатов. Премиальное отчисление в данном случае выступает в качестве отдельного элемента ОТ, а ее предоставление вдобавок к сумме оклада выступает в качестве непосредственной обязанности работодателя.

Положение об этом факте имеет официальное закрепление, согласно ст. 135 ТК РФ.

  1. В рамках локальных актов и коллективных соглашений. Введение подобного порядка взаиморасчетов может быть оформлено посредством применения одного локального документа, а может быть издано и несколько положений в дополнение к нему. В текстах вспомогательных бумаг в ходе урегулирования основных вопросов премирования требуется прогноз показателей, условий, размерных величин, шкал, перечня премируемых работников. Об этом сообщается в Методических рекомендациях п. 6.1.
  2. В трудовых соглашениях. Регулированию эта норма подлежит в ст. 57 ТК РФ. В эти бумаги происходит полноценный перенос положений об окладе, а также о возможности премирования относительно каждого отдельного работника.

Получается, что система оплаты труда, которую мы рассматриваем, имеет мотивационный характер и сулит выгоду для обеих сторон.

Содержание выплат

Заработная плата сотрудника при этом режиме выплат состоит из нескольких элементов. Так, за работодателем закрепляется обязательство по обязательной выплате следующих сумм.

Оклад, который в соответствии со ст. 129 ТК РФ, выступает в качестве оплаты труда за месячный период исполнения работником должностных обязанностей в рамках занимаемой должности (величина имеет строго фиксированный размер и подлежит четкому и детальному установлению со стороны нанимателя), также есть несколько причин дифференциации этого параметра:

  • квалификационный уровень трудящегося лица;
  • показатель проф. подготовленности;
  • сложность проведения рабочего процесса;
  • качество исполнения обязательств;
  • объем выполненных работ.

Премия в размерном показателе, который определяется со стороны работодателя, однако ее выплата возможна и допустима лишь в том случае, если сотрудником будут выполнены основные условия премирования, при отсутствии исполнения этого обязательства начисление не входит в число обязанностей нанимателя.

Окладно-премиальная система оплаты трудаКомпенсационные суммы, выступающие в качестве части заработной платы: согласно Перечню видов компенсационных выплат, утвержденному приказом Министерства здравоохранения и социального развития (№822), к этому перечню на практике принято относить следующие денежные величины:

  • надбавки за особо тяжелые рабочие условия;
  • премии за вредное и опасное производство;
  • исполнение трудовых обязательств в неблагоприятных климатических условиях;
  • работа на местностях с загрязненной экологией;
  • взаимодействие с гос. тайной или засекреченными материалами.

Важно обязательно различать параметры по компенсационным выплатам как части оплаты труда и выплатами вне ее. Ведь такие компенсации детально предусмотрены в рамках ст. 165 Трудового кодекса Российской Федерации:

  • в случае направления сотрудника для исполнения трудовых обязанностей в командировку;
  • при совмещении работы и обучающей практики;
  • в ходе прекращения работы, когда сотрудник ни в чем не виновен.

По собственному желанию и видению ситуации наниматель вправе предусмотреть иные выплаты, имеющие стимулирующий характер.

Порядок введения

Чтобы внедрить на практике систему выдачи заработной платы, включающую в себя окладную и премиальную часть, от работодателя требуется совершение определенного перечня мероприятий.

  1. Принятие решения о введении нового режима. В качестве исполнителя будет выступать руководящее звено, представители которого имеют определенные полномочия.
  2. Разработка проектной части и положений, а также прочих актов регулирующего типа. Исполнителем является сотрудник, уполномоченным со стороны руководителя или тот, кто действует на базе собственных должностных обязательств.
  3. Учет мнений, которые имеет представительный орган, в соответствии с порядками ст. 372 ТК РФ. Данный этап включает в себя направление проекта в профсоюз, ожидание вынесения мотивированного мнения, проведение консультаций для урегулирования разногласий.
  4. Утверждение документа по процедуре, которая определена в рамках правил делопроизводства компании. Делает это представитель руководства или другое лицо, имеющее соответствующий круг полномочий.
  5. Ознакомление всех сотрудников под роспись, внесение соответствующего перечня правок в соглашения по труду, акты.

Окладно-премиальная система оплаты труда

Оплата и налогообложение

Согласно статье 3 Трудового кодекса РФ, есть запрет на любую дискриминацию в области трудовой деятельности. А ст. 22 гласит, что за нанимателем сохраняется обязательство по обеспечению одинаковой оплаты для сотрудников, сделавших равноценную работу.

Со стороны представителей профсоюзов было высказано мнение о том, что эти положения противоречат друг другу и статье 132, которая установила правило взаимной зависимости между зарплатой сотрудника и его профессиональными навыками, а также сложностью выполняемой работы.

Для устранения этих нюансов РОСТРУД в своем письме №1111-6-1 объяснил, что в целях соблюдения нормы, связанной с запретом дискриминации, нужно сделать одинаковую сумму оклада для всех одноименных должностей, а показатели иных выплат дифференцировать на основании критериев, которые приведены в ст. 132 ТК РФ.

В отношении рассматриваемой системе ОТ это говорит о том, что за работодателем закрепляется обязательство по установлению одинаковых окладов для сотрудников, имеющих одни и те же должности. Размер премиальных пособий при этом неодинаков.

Начисление итоговой получки работнику производится за отчетный временной период и подлежит передаче в рамках наличного и безналичного способа расчета. Поскольку работодатель является агентом сотрудника, он платит налог на доход физических лиц, а также вносит прочие денежные величины в бюджет публично-правовых контор. В ряде ситуаций уплата премий оказывает влияние на налог, который работодатель платит от своего лица.

Таким образом, рассматриваемая система оплаты труда подразумевает начисление оклада в обязательном порядке и премии при условии, что сотрудник выполнит ряд установленных условий.

О том, какие существуют формы оплаты труда, можно узнать из данной инструкции.

Поделитесь с друзьями в соц.сетях

Еще полезные публикации:

  1. Образец заявления на аванс
  2. Судебный приказ о взыскании заработной платы
  3. Образец справки о северной надбавке
  4. Что такое смешанная система оплаты труда
  5. Комиссионная система оплаты труда

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *