Замечание как дисциплинарное взыскание

Ненадлежащее выполнение работником трудовых функций и нарушение трудовой дисциплины влечет применение со стороны работодателя дисциплинарного взыскания. Чем чревато вынесение замечания, в какие сроки действует и может ли работодатель уволить сотрудника за незначительный проступок?

Замечание как дисциплинарное взыскание

Первым шагом при трудоустройстве нового сотрудника становится подписание трудового договора и ознакомление его с локальными нормативными актами организации, должностными инструкциями, а также проведение вводного инструктажа по технике безопасности.

Вышеперечисленные документы — это совокупный свод правил, принятых в установленном порядке в данной организации. Нарушение их работником грозит вынесением дисциплинарных взысканий, порядок применения которых подробно описан в 30 главе Трудового кодекса Российской Федерации.

Что такое замечание (толкование термина)

Замечание – это дисциплинарное взыскание, которое, по сути, является самой лояльной мерой наказания за виновные действия. Применяется за негрубое нарушение трудовой дисциплины или неумышленное причинения вреда, не повлекшее за собой серьезных последствий для работодателя, как для производственной деятельности всего предприятия в целом, так и, в частности, для отдельных структурных подразделений.

По законодательству

Замечание как дисциплинарное взысканиеДисциплинарная ответственность работника по законодательству Российской Федерации возникает в случаях недобросовестного выполнения работником должностных обязанностей или нарушения установленных правил внутреннего трудового распорядка.

Согласно статье 192 ТК РФ, за совершение проступка к работнику применяются следующие меры воздействия:

  • замечание (осуждение работника, конструктивная критика его виновных действий);
  • выговор (жесткая форма порицания);
  • увольнение (расторжение договора по инициативе работодателя, соответствующие основания определены в части 1 статьи 81 ТК РФ, в частности, в пункте 5 основанием служит неоднократное неисполнение сотрудником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он уже имеет любое из вышеперечисленных дисциплинарных взысканий).

Вид наказания, который применяется к работнику после совершения дисциплинарного проступка, должен определяться следующими факторами:

  • тяжесть вины;
  • последствия проступка для организации;
  • обстоятельства, повлекшие за собой нарушения;
  • умышленность виновного лица.

Порядок вынесения замечания и существенно не отличается от порядка вынесения выговора. Работодатель может вынести их как устно, так и письменно, путем создания приказа. Факт нарушения оформляется служебной/докладной запиской от непосредственного руководителя и актом, который оформляется лицом, ответственным за кадровый учет в данной организации.

С работника, совершившего проступок, берется объяснительная по факту нарушения. Если сотрудник отказался от объяснений, то это ни в коей мере не является препятствием для применения любого из взысканий, определенных законодательством. По данному случаю оформляется акт об отказе работника дачи пояснений по существу совершенного проступка.

Независимо от применения дисциплинарного взыскания, выговора или замечания, последствия и права работника абсолютно идентичны.

За какие нарушения применяется

Замечание, как дисциплинарное взыскание, применяется при совершении мелких проступков. К подобным нарушениям можно отнести опоздание или уход с рабочего места немного раньше положенного времени. Зачастую подобные нарушения происходят на предприятиях, где введен автоматический контроль рабочего времени, однако, бывают случаи технического сбоя систем. Каждый случай нарушения рассматривается в индивидуальном порядке.

Прежде чем выносить замечание по опозданию работника, у работодателя должны быть доказательства проступка. Фиксацией данного нарушения также могут стать:

  • записи систем видеонаблюдения;
  • акт, подписанный 3-4 свидетелями;
  • время авторизации в рабочих программах.

В иных компаниях к опозданиям относятся лояльно, и основным требованием становятся профессиональные показатели, а именно выполнение плана, объемов производства или продаж. Что в таком случае считать нарушением и какое наказание применять? Основным критерием является качественное выполнение трудовых обязанностей сотрудником, а именно:

  • необходимым способом;
  • в должный определенный срок;
  • в документально определенном месте;
  • в надлежащем объеме и т.д.

Замечание как дисциплинарное взысканиеВсе критерии прописываются в ЛНА компании, с которыми сотрудник ознакомлен, и факт ознакомления заверен его собственноручной подписью. В таком случае за ненадлежащее исполнение трудовых функций выносится дисциплинарное порицание. Какое именно? На усмотрение руководителя.

Принятию решения о привлечении к дисциплинарной ответственности предшествует служебное разбирательство и квалификация нарушения.

Любой проступок, помимо правильности оформления, требует внимания и понимания происходящего не только с точки зрения наказания, но и простого человеческого участия. С сотрудником надо разговаривать, выяснять первопричины произошедшего, узнать, что послужило предпосылкой ситуации:

  • незнание, непонимание требований;
  • проблемы личного характера, мешающие нормальному осуществлению рабочего процесса;
  • банальная невнимательность и прочее.

Если ситуация не имеет злого умысла, то администрацией компании выносится решение о замечании, которое доводится сотруднику, и проводятся организационные меры по устранению причин. К ним могут относиться повышение профессиональных навыков путем обучения сотрудника непосредственным руководителем или предоставление отпуска без содержания для решения личных проблем.

Однако, если руководство принимает во внимание причины нарушения как уважительные, то в данном случае наказание не предусмотрено.

Необходимо принимать во внимание, что наказать работника возможно только в случае доказанной вины. Для этого в организации должен быть правильно оформлен пакет документации, в котором присутствуют:

  • должностные инструкции, качественно оформленные и учитывающие специфику работ;
  • фиксированный график времени труда и отдыха, особенно у лиц со скользящим графиком работы;
  • грамотно составленный трудовой договор с определением места работы и прочих нюансов, соответствующих данной штатной единице.

Для вынесения любого дисциплинарного взыскания необходимо убедиться в правомочности действий руководства и законности требований к данной должности.

Замечание применяется однократно. Если сотрудник допустил такой же проступок, то в его адрес применяется более строгое порицание, например, выговор. Далее допустимо применение статьи 81 ТК РФ, а именно, пункта 5.

Порядок объявления

Замечание как дисциплинарное взысканиеАприори, проступок совершен, доказательная база подготовлена. Следующие шаги для корректного оформления дисциплинарного взыскания:

  1. Докладная/служебная записка о факте нарушения.
  2. Акт со всеми реквизитами по факту совершенного проступка.
  3. Объяснение в письменной форме от нарушившего сотрудника. Срок для предоставления – два рабочих дня. При отказе работника дать пояснения — констатация отказа в акте. При устном вынесении взыскания его необходимо озвучить в официальной обстановке, например, на планерке или общем собрании сотрудников. Приказ не оформляется и действия окончены.
  4. Приказ о взыскании с указанием примененного воздействия. Регистрация приказа.
  5. Ознакомление сотрудника с приказом. Срок – три рабочих дня с момента создания, не считая времени отсутствия работника на работе (ст. 193 ТК РФ). При отказе ставить подпись действия по аналогии с отказом от дачи объяснений, то есть создание акта.

Что следует соблюсти в структуре приказа:

  1. Формализовать приказ поможет любая унифицированная форма. Изменяется только содержание, реквизиты остаются обязательными для заполнения.
  2. В теле приказа излагаем ситуацию, указываем ссылки на ЛНА, которые были нарушены.
  3. Указываем, какое именно наказание применено. Иные формулировки, не предусмотренные законодательством, не допускаются. Пример: «объявить (должность, ФИО) замечание на основании статьи 192 ТК РФ».
  4. Указать основания для вынесения дисциплинарного наказания. Это та документация, которую подготавливали в ходе расследования нарушения и объяснительная записка виновника (при ее наличии).
  5. Обязательна строка «с приказом ознакомлен (а)» для сотрудника, к которому применена дисциплинарная мера.

Документы для скачивания (бесплатно)

  • Образец приказа о замечании

Запись в трудовую книжку не делается. Выписку из приказа или ее копию подшивают в личное дело работника, если оно ведется в организации, для отслеживания сроков действия взыскания и/или рецидивов проступков.

Замечание, как и выговор, влечет за собой следующие негативные последствия для сотрудника, а именно:

  1. Уменьшение или лишение полностью переменной части заработной платы. Это возможно только в том случае, если в организации существует премиальная оплата труда и подобное снижение прописано в положении, регламентирующем размер выплат.
  2. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя «по статье» в случае повторных нарушений в срок действующего текущего взыскания.

Согласно статье 194 ТК РФ текущее дисциплинарное взыскание действует с момента его вынесения сроком на один год. За это время сотрудник не должен допустить рецидивов нарушения по тем же или иным обстоятельствам. Неоднократное ненадлежащее выполнение своих трудовых функций влечет за собой увольнение по соответствующим основаниям.

Снятие и обжалование

В статье 194 ТК РФ обозначен срок действия взыскания – один год. Если повторных нарушений не выявлено, то сотрудник считается не имеющим взыскания.

Однако срок действия замечания можно уменьшить, согласно части 2 статьи 194 ТК РФ в следующих вариантах:

  1. По инициативе работодателя. Если работник в дальнейшем исправил все огрехи и проявляет себя с положительной стороны, то в качестве поощрения работодатель может снять взыскание, оформив соответствующий приказ. В остальных случаях снятие дисциплинарного наказания – право работодателя, а не обязанность.
  2. По личной инициативе работника. Исправив все нарушения, сотрудник может ходатайствовать о снятии взыскания, написав заявление на имя руководителя.
  3. По ходатайству непосредственного руководителя, если он посчитает нужным написать служебную записку, грамотно аргументировав свое решение.
  4. По ходатайству профсоюза. Оно может быть озвучено и в устном порядке, например, на собрании трудового коллектива. В этом случае, ходатайство фиксируется в протоколе собрания и далее рассматривается работодателем.

Если работник не согласен с примененным к нему дисциплинарным взысканием, то он имеет право его обжаловать, обратившись в орган территориальной государственной инспекции по труду. Существует возможность создать обращение на сайте https://онлайнинспекция.рф.

Помимо госинспекции, сотрудник имеет право обратиться с исковым заявлением в суд. По факту обращения в обязательном порядке будет проведена внеплановая проверка действий работодателя. По ее итогам выносится вердикт о нарушении или ненарушении прав работника.

Если подтвердился факт нарушения прав работника и дисциплинарное взыскание признано незаконным, инспектор имеет право вынести обязательное к исполнению предписание восстановить работника в правах. Невыплаченные премиальные суммы возместят с процентами (ст. 236 ТК РФ).

Дополнительная информация — ниже.

Поделитесь с друзьями в соц.сетях

Еще полезные публикации:

  1. Реальный ущерб по ГК РФ
  2. Служебная халатность как уголовное преступление: признаки, причины, наказание
  3. Ответственность за нарушение сроков сдачи декларации
  4. Расчет процентов по ст. 395 ГК РФ
  5. Перечисление заработной платы на карту другого человека

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *